به گزارش یازاکو، اکنون که با آمدن ترامپ و مواضع قلدر مآبانه ایشان چشمانداز مذاکره و رفع تحریم‌ها خیلی روشن نیست و امکان استفاد از منابع خارجی وجود ندارد؛ دولت به ناچار هم که شده باید به طور واقعی به فکر ارتقای بهره‌وری استفاده از انواع ظرفیت‌های ملی و جلوگیری از فساد و ضایع شدن منابع باشند. در این خصوص در سه حوزه:
الف-انتصاب مدیران ب- نظام اداری ج – کوچک کردن دولت
پیشنهاداتی هست که فعلاً به انتصاب مدیران اشاره میشود:
اگرچه انتصابات اصلی دولت انجام شده ولی همچنان جای کار وجود دارد.
الف. انتصاب مدیران در دولت
بدون شک مدیران اجرایی بار اصلی مدیریت توسعه کشور را به دوش دارند وتوانایی و ناتوانی آنها در استفاده بهینه یا اتلاف منابع نقش حیاتی دارد.
در جمهوری اسلامی ایران در اکثر موارد انتصاب مدیران (در کلیه سطوح مدیریتی و در کلیه سطوح ملی و منطقه‌ای و در تمامی دستگاه‌های اجرایی) از چهارچوب کارشناسی، مدون و دستورالعمل مشخصی پیروی نمی‌کند و اگر هم وجود دارد برای مردم شفاف نیست.
متاسفانه در دولت آقای دکتر پزشکیان هم همین رویه (اگر نگوییم تشدید شده) حاکم است. عمده انتصابات این دولت نه جناحی است و نه بر مبنای شعار وفاق (استفاده از مدیران توانمند و سالم از جناح‌های دیگر) انجام گرفته بلکه عمدتاً بر مبنای لابیگری، ارتباطات گروهی، فامیلی و دوستانه است. یعنی سیستم انتصابات طوری شده است که هرکس بیشتر دنبال لابیگری باشد (هرچند واجد شرایط مدیریتی هم نباشد) احتمال مدیر شدنش بیشتر و هرکس دنبال رزومهگردانی و لابیگری نباشد (هر چند واجد تمام شرایط باشد) اینکه مدیر بشود احتمالش بسیار بسیار کمتر است.
اما این رویه اشکالاتی دارد که ذیلاً به بعضی از آنها اشاره میشود:
با هر انتصاب نادرستی (یعنی قرار گرفتن «به ناحق» یک مدیر در یک منصب و در حاشیه ماندن یک آدم توانمند) عدالت خدشه‌دار میشود و این برخلاف شعار و منش رئیس جمهور محترم است.
با هر انتصاب نادرستی احتمال فساد در سیستم اداری بیشتر میشود؛ کسانی که ولع زیادی برای پست‌های مدیریتی دارند عمدتاً عزت نفس پایینی دارند، اهل لابیگری و بده و بستان هستند و قبل از انتصاب بدهکاری‌های مادی و معنوی زیادی به بار می‌آورند و به طور طبیعی باید بعد از انتصاب، این بدهکاری‌ها را تسویه نمایند. اگر این تسویهها مادی باشد؛ که فساد آشکار است و اگر معنوی باشد منجر به فساد پنهان و ناکارآمدی در نظام اداری خواهد شد.
با هر انتصاب نادرستی انگیزه کارکنان شایسته و باسواد نظام اداری از بین می‌رود. علاوه بر عوامل مادی و معنوی دیگر، ارتقا جایگاه و رسیدن به پست‌های مدیریتی یکی از انگیزه‌های قوی برای هر کارمندی است. حال اگر کارمندان به طور مستمر (و در دولت‌های مختلف) شاهد باشند که ارتقا در نظام اداری به داشتن سواد، زیاد کار کردن، منظم بودن و سالم بودن و … در داخل سازمان ارتباطی نداشته و به ارتباطات خارج از سازمان مرتبط است، چرا باید انگیزه برای تلاش بیشتر، یادگیری، توانمند کردن خود و موثر بودن در سازمان را داشته باشند؟ به همین خاطر است که در حال حاضر در اکثر سازمان‌ها، کارکنان نه به دنبال انجام وظایف سازمانی و ارائه خلاقیت بلکه به دنبال انجام کارهای شخصی و اقتصادی خود هستند.
هر انتصاب نادرستی به مزمن شدن فساد اداری کمک می‌کند. احتمال اینکه یک مدیر نادرست بر اساس یک «رویه سالم» در یک پست مدیریتی مستقر شود؛ بسیار کم بوده و لذا اکثر مدیران ناسالم بر اساس «روابط ناسالم» و به ناحق ارتقا می‌یابند. در نتیجه احتمال انجام کارهای غلط، ناسالم و فاسد از سوی ایشان زیاد است. اما مسئله به اینجا ختم نمی‌شود؛ بلکه مدیری که با روابط ناسالم وارد سیستم شود و خود هم ناسالم باشد هم در حال حاضر روابط ناسالم ایجاد و کارهای خلاف انجام می‌دهد، هم بانی ورود افراد ناسالم جدید به سیستم شده و زمینه‌های کارهای ناسالم بیشتر در آینده را هم فراهم می‌آورد و باعث مزمن شدن فساد در کشور میشود که متأسفانه شده و با این روند تشدید هم خواهد شد.
انتصابات نادرست سرمایه اجتماعی دولت‌ها را کاهش می‌دهد؛ هر مدیری که انتصاب میشود بخشی از جامعه (که از طریق ارتباط فامیلی، هم محلی بودن یا همکار قبلی بودن و غیره او را می‌شناسند) و همچنین همکاران سازمانی که ایشان در آنجا انتصاب شده نیز واجد شرایط بودن یا نبودن ایشان برای پست مورد نظر را می‌دانند. لذا وقتی مدیری به نادرست انتصاب میشود ایجاد نارضایتی در دو حلقه فوق شروع شده و کم کم به جامعه اطراف آنها نیز سرایت نموده و اعتماد مردم را نسبت به دولت کاهش می‌دهد. حال اگر تعداد این انتصابات نادرست قابل توجه باشد عملاً منجر به نابودی سرمایه اجتماعی دولت خواهد شد.
تعلل وزرا و روسای دستگاه‌های اجرایی در تغییر یا ابقای مدیران موجب وقفه یا کندی در روند توسعه کشور میشود؛ یکی از مواردی که در زمان تغییرات دولت‌ها در روند فعالیت دستگاه‌های اجرایی کندی ایجاد می‌کند عدم تغییر یا ابقای به موقع معاونین و مدیران کل است. در این شرایط هم خود مدیر مستقر بلاتکلیف است و هم همکارانش او را جدی نمی‌گیرند. همزمان هم مدیر مستقر به دنبال ارتباط گرفتن و لابیگری با ذینفوذان دولت جدید برای ابقا است و هم معاونین او هر کدام سودای ارتقا و جانشینی او را دارند و بخشی از وقت خود را که باید صرف انجام وظایف سازمان بکنند در این راه می‌گذارند. اگر بدانیم که توسعه کشور با تجمیع کارهای کوچک همه ارکان نظام اجرایی (به ویژه همه مدیران) انجام پذیر میشود، مشکل فوق بیشتر آشکار میشود. اگر توسعه برای ما مهم است باید یک ساعت کار بیشتر تک تک مدیران در سراسر کشور برای ما مهم باشد. لذا هر تصمیمگیری و ناتصمیمگیری که منجر به ایجاد وقفه در این روند داشته باشد باید متوقف شود.
برای رفع این مشکلات دو پیشنهاد به شرح ذیل ارائه میشود و تأکید می‌گردد که اجرای این پیشنهادات نه به تحریم‌ها مربوط میشود و نه کار کارشناسی و دانش پیچیده‌ای می‌خواهد نه به پول و هزینه نیاز دارد:
تهیه و ابلاغ دستورالعمل نحوه انتصاب مدیران و الزام همه دستگاه‌های اجرایی به اجرای آن: اینکه انتخاب مدیران باید با ضابطه باشد بارها در مقررات اداری و استخدامی کشور مورد تاکید قرار گرفته است. با فرض نبود یا بهروز نبودن آن مقررات، تهیه یک دستورالعمل جامع و خوب حداکثر ظرف یک هفته قابل انجام است. چرا این اقدام صورت نمی‌گیرد؟
احتمالاً بعضی از مدیران ارشد با چنین مکانیسم‌هایی (نظامدهی به امور) آشنا نیستند و یا به اهمیت آن واقف نیستند. بعضی از آنها هم که به اهمیت موضوع واقف هستند، علاقه دارند (یا تعهد دارند) به نزدیکان فامیلی، گروهی یا باندی خود خدمتی کرده باشند و لذا در صورت تن دادن به ضوابط و انجام انتصابات بر اساس چهارچوبهای مشخص دست آنها بسته میشود و این برای آنها خوشایند نیست.
شفاف کردن فرایند انتصابات: در دنیای مدرن یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فساد در اکثر کشورها میشود؛ شفافیت است. آقای دکتر پزشکیان، رئیس جمهور محترم از جمله کسانی است که بیش از همه سیاستمداران در سالیان گذشته بر لزوم شفافیت (عمدتاً شفافیت مالی) تأکید کرده است. اما شفافیت در همه عرصه‌ها از جمله در نحوه انتصابات مدیران هم می‌تواند؛ کاربرد موثری داشته و منجر به جلوگیری از انتصابات بهناحق و فساد شود. دولت می‌تواند دستورالعمل نحوه انتصاب مدیران و فرایند اجرای آن در همه دستگاه‌های اجرایی را از طریق تعریف یک «سامانه» برای مردم به صورت کاملاً شفاف اطلاعرسانی کند. مردم باید بدانند برای فلان پست مدیریتی چه کسانی با چه رزومه‌ای داوطلب شدند؟ چه کسانی توسط چه کسانی معرفی شدند؟ روش امتیازدهی و انتخاب چگونه بوده است و…
