یاز اکو؛ ساسان نیک‌رفتار خیابانی – اخیر معدود مدیران هم‌استانی در سطح کشور با روی کار آمدن دولت جدید از کار برکنار شدند. تا زمانی‌که انتخاب مدیران بر پاشنه‌ی سلیقه بچرخد و به استانداردهای انتخاب مدیران توجه نشود، نباید انتظار سازمان‌هایی باثبات، هدف‌دار و رو به پیشرفت را داشت.
به گزارش پایگاه خبری یازاکو، یکی از حلقه‌های مفقود نظام مدیریتی کشور، نبود یک استاندارد در فرایند انتخاب مدیران است. نظام‌های مدیریت پیشرفته‌ی جهانی راه‌های مختلفی را برای این منظور اتخاذ کرده‌اند، مسیرهایی که در عمل هیچ‌کدام در کشور پیاده نمی‌شود.
مدیریت سازمان‌های ژاپنی، اصل را در انتخاب مدیر براساس تجربه‌ی بالا و پیشینه‌ی موفق افراد بنا نهاده‌اند. ژاپن در کنار انگلستان موفق‌ترین کشورهایی هستند که در عین اعتقاد و علاقه به سنت‌های خود، بهترین راهکارهای مدرن کردن شیوه‌های جدید رفتاری و مدیریتی را در سطوح مختلف جامعه و سازمان پیدا و پیاده کرده‌اند. در ژاپن براساس اعتقاد به احترام به بزرگترها، اصل بر تجربه‌ی بالای کاری است. در بسیاری از شرکت‌های بنام ژاپنی، افراد حتی با تخصص‌های حرفه‌ای نیز در بدو ورود به سازمان به کارهای دون می‌پردازند و به‌تدریج با بالارفتن سنوات خدمت و رضایت سازمان از آنها پله‌های ترقی را طی می‌کنند و در سال‌های پایانی خدمت به سمت‌های مدیریتی دست می‌یابند (شبیه روش‌های ارتقای نظام بانکی و نظامی در دنیا و در ایران با این تفاوت که لابی‌گری و پارتی‌بازی و جناح‌بازی در این ارتقاها نقشی ندارد). در نظام ژاپنی، فرد تعلق خاطر بشدت زیادی به سازمان و شرکتی که در آن کار می‌کند دارد، طوری که افراد اصلیت و اهلیت خود را نه به شهر و روستا و نژاد و زبان خود بلکه به سازمانی که در آن خدمت می‌کنند نسبت می‌دهند. سازمان نیز متقابلا نسبت به کارکنان خود تعهد بالایی دارد و سعی می‌کند وضعیت رفاهی کارکنان و خانواده‌های آنان تا جای ممکن تامین کند.
در مدل‌های مدیریت غربی نیز استعداد و توانایی و مهارت‌های افراد یکی از مهمترین شاخص‌های انتخاب آنها به عنوان رئیس و مدیر است. در نظام بروکراسی مدرن غربی، ضوابط بر روابط می‌چربد و در هنگام استخدام یا اعطای پست‌های مدیریتی براساس یک دستورالعمل و امتیازبندی به دور از روابط شخصی و ملاک‌ها و سلایق فرد انتخاب کننده، افراد انتخاب می‌شوند و نتیجه‌ی چنین مدیریت سازمانی را در توسعه و بهره‌وری سازمان‌های غربی و کارآمدی مدیران و کارکنان این نظام‌ها می‌توان مشاهده کرد.
متاسفانه در ایران شایسته‌سالاری و انتخاب مدیران لایق به عنوان یکی از کلیدی‌ترین راه‌های پیشرفت و توسعه‌ی سازمان‌ها محلی از اعراب ندارد. نحوه‌ی انتخاب مدیران در ایران روش شتر گاو پلنگ است. هیچ الگوی مشخصی در آن دیده نمی‌شود. عدم ثبات مدیریتی، عدم بکارگیری مدیران شایسته و عدم اعتقاد به شایسته‌سالاری موجب شده که هر سازمانی بسته به مدیر و هیئت مدیره‌اش ساز خود را کوک کند. در مدیریت ایرانی نه دنباله‌روی ژاپن و ملاک قرار دادن سنوات بالا و حسن سابقه بوده‌ایم و نه دنباله‌روی مدل غربی و توجه به استعداد و مهارت و شایستگی حرفه‌ای.
صوری بودن استانداردهای اداری ایران
در حالی که شاید تعداد ابلاغ‌ها و بخشنامه‌های اداری و تعداد نامه‌های روزانه‌ی اتوماسیون‌های اداری چند ده برابر یک کشور توسعه‌یافته است و در شرایطی که در ادارات وقت عظیمی از کارمندان صرف پرکردن آمارهای روزانه می‌شود و هر سازمانی به دنبال کسب گواهی‌نامه‌های استاندارد و ایزو و مدیریت استراتژیک است، اما به دلیل صوری بودن این فعالیت‌ها و عدم اعتقاد واقعی به استانداردسازی و شاخص‌سازی درست (نه فقط پر کردن آیتم‌های خواسته شده و دادن آمارهای دروغین) هیچیک از این تلاش‌ها ره به جایی نمی‌برد.
اخیرا در برخی وزارتخانه‌های تخصصی انتخاب مدیران براساس آزمون و امتیازها مشاهده شد و چند تن از مدیران استانی در سطح استان و کشور با موفقیت در این آزمون به سمت‌های مدیریتی رسیدند ولی با تغییر دولت همین مدیرانی که پس از سال‌ها براساس آزمون انتخاب و نه انتصاب شدند یکی یکی با عزل مدیران بالاسری مواجه می‌شوند.
ایران جامعه‌ی کلنگی و کوتاه مدت
همانطور کاتوزیان بدرستی گفته، یکی از اصلی‌ترین علل عقب‌ماندگی ایران در طول تاریخ، این است که «ایران، جامعه‌ی کوتاه‌مدت» و کلنگی است. هر کسی که از پس دیگری می‌آید (چه شاه باشد، چه رئیس‌جمهور، خواه وزیر باشد یا مدیرکل و استاندار و فرماندار و رئیس و مدیر و …) بدون اعتنا به تجربه و تخصص و کارآمدی گذشتگان، سرای موجود را ویران می‌کند و چون طفلی چند ساله از صفر شروع به آزمون و خطا می‌کند. چرا تاریخ در ایران اینقدر پررنگ است؟ چون هیچکداممان در عمل وقعی برآن نمی‌نهیم.
همواره ملاک‌های انتخاب مدیران و حتی کارکنان در کشور بر محور ارتباط و توصیه‌نامه و پارتی و رفاقت چرخیده است نه شایستگی و مهارت و تجربه و حسن سابقه. این شرایط وقتی بیشتر بغرنج می‌شود که در سازمان‌های فنی نیز با تغییر یک دولت، شاهد قطار تغییرات مدیریتی هستیم و همین باعث درجا زدن و عدم انباشت تجربه در سازمان‌های ماست. بر روی کاغذ و در نظام‌های آکادمیک ما مدل‌های بسیاری در حوزه‌ی انتخاب مدیران تولید شده ولی چون دچار یک انقطاع فرهنگی و نظام‌مند هستیم از آنها بهره‌مند نمی‌شویم. زمانی که منافع شخصی و کوتاه‌مدت چنان پرده‌ای بر روی چشم ما کشیده که دو قدم بعدی‌مان را نمی‌بینیم، این فرصت کوتاه چندساله‌ی مدیر شدنمان را زمانی برای تسویه‌حساب جناحی و شخصی و جمع کردن حلقه‌ی دوستان در کسوت مدیریتی و ایجاد یک لابی برای بستن بار مالی خود در این چند سال جهت استغنای مالی خود تا آخر عمر و چند نسل دیگرمان می‌یابیم.
سخن آخر اینکه تا زمانی که اعتنایی به استانداردسازی انتخاب مدیران و رعایت کامل آن براساس امتیازبندی‌های درست نکرده‌ایم، در بر همین پاشنه خواهد چرخید و شاهد فرار نخبگان، توسعه‌ی ناپایدار، فساد اداری، عدم انباشت علم مدیریتی و عقب‌ماندگی فرهنگی، اجتماعی و لاجرم اقتصادی خواهیم بود.
خیلی عالی
دقیقا موافقم